1.1 Цель и задачи реализации программы.

Цель программы: формирование у слушателей комплексных знаний и практических навыков эффективного управления персоналом во всех аспектах — от стратегического планирования до управления рисками и обеспечения этики в организации.

1. Овладение теоретическими основами управления человеческими ресурсами.

2. Развитие навыков практического применения инструментов и технологий управления персоналом.

3. Понимание и анализ кадровых рисков и разработка мер по их минимизации.

4. Внедрение этических принципов в практику управления персоналом.

1.2. Актуальность программы.

В условиях динамично меняющейся экономической ситуации и высокой конкуренции человеческие ресурсы являются одним из ключевых факторов успеха любой организации. Эффективное управление персоналом — залог повышения производительности труда, укрепления корпоративной культуры и достижения стратегических целей. Данная программа актуальна, поскольку предоставляет слушателям современные знания и навыки в области управления человеческими ресурсами, необходимые для успешной работы в современном бизнесе. Особое внимание уделяется этическим аспектам и управлению рисками, что является необходимым условием для создания положительного имиджа компании и долгосрочного успеха.

Целевая аудитория и актуальность для нее:
Наш курс разработан специально для широкого круга специалистов, стремящихся к повышению своей квалификации и профессиональному развитию в сфере управления человеческими ресурсами. Программа будет особенно полезна следующим категориям слушателей:

• Руководителям и менеджерам всех уровней, заинтересованным в развитии эффективных стратегий управления персоналом для достижения стратегических целей организации. Курс поможет им принимать обоснованные кадровые решения и повышать производительность труда в своих подразделениях.
• Специалистам по управлению персоналом (HR-менеджерам, специалистам по кадрам), желающим углубить свои знания в области стратегического планирования, управления рисками, этики и цифровизации HR-процессов. Это позволит им быть в курсе современных тенденций и применять передовые практики в своей работе.
• Сотрудникам, планирующим карьерный рост в сфере HR, а также тем, кто стремится к смене профессиональной деятельности и получению востребованных навыков в области управления человеческими ресурсами.
• Выпускникам и студентам средних профессиональных и высших учебных заведений, имеющим или получающим образование в области педагогики, социологии, психологии и смежных областях. Курс даст им практические инструменты и системное понимание HR-функций, что значительно повысит их конкурентоспособность на рынке труда.

Программа разработана на основе следующих нормативно-правовых документов:

1. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее — Федеральный закон № 273);
2. Постановление Правительства РФ от 11.10.2023 № 1678 «Об утверждении Правил применения организациями, осуществляющими образовательную деятельность, электронного обучения, дистанционных образовательных технологий при реализации образовательных программ»
3. Приказ Минобрнауки России от 01.07.2013 N 499 «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам»
4. Приказ Министерства науки и высшего образования Российской Федерации от 12 августа 2020 г. № 970 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования — бакалавриат по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент» (далее — ФГОС ВО 38.03.02 Менеджмент).
5. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 09.03.2022 г. № 109н «Об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

1.3. Требования к уровню подготовки поступающего на обучение.

К освоению программы допускаются лица, от 18 лет без ограничений к состоянию здоровья, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

1.4. Форма и режим обучения.

При реализации программы применяется заочная форма обучения с применением исключительно электронного обучения, дистанционных образовательных технологий.
Занятия проводятся в форме лекций (ознакомление с теоретическим материалом), самостоятельных работ, а также практических занятий, который проводятся в онлайн в синхронном формате (онлайн-вебинары).
На освоение Программы обучающемуся отводится 3-4 академических часа в день без отрыва от работы, включая все виды учебной нагрузки обучающегося, выполнение практических заданий.
Академический час (далее — час, академический час) равен 45 минутам.

1.5. Трудоемкость и срок обучения.

Трудоемкость образовательной программы — 51 академический час.
Срок освоения образовательной программы — 3 календарных недели.

1.6. Формируемые компетенции и планируемые результаты обучения.

Программа направлена на формирование следующих универсальных, общепрофессиональных и профессиональных компетенций в соответствии с ФГОС ВО 38.03.06 и профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом»

1.7. Планируемые результаты обучения

Знать:  

• Основные понятия и принципы управления человеческими ресурсами.
• Специфику человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов.
• Классификации персонала и методы его управления.
• Функции и структуру системы управления человеческими ресурсами (СУЧР).
• Роль и функции службы управления персоналом.
• Методы планирования потребности в персонале и разработки требований к должностям.
• Различные источники набора персонала и методы привлечения кандидатов.
• Методы отбора, оценки и аттестации персонала.
• Нормативную базу, регулирующую трудовые отношения и оплату труда.
• Виды и методы обучения персонала.
• Принципы планирования и управления профессиональной карьерой.
• Основные теории мотивации и методы стимулирования труда.
• Различные системы оплаты труда (повременная, сдельная, бестарифная).
• Классификации и методы управления кадровыми рисками.
• Фундаментальные принципы этики в управлении персоналом и способы обеспечения этичности.
• Последствия неэтичного поведения в управлении персоналом.
• Ключевые нормы Трудового кодекса РФ, регулирующие трудовые отношения.
• Порядок ведения кадрового делопроизводства и требования к локальным нормативным актам.
• Основные HR-метрики и методы их расчета.
• Функциональные возможности современных HRM-систем.

Уметь:  

• Анализировать потребность организации в персонале и прогнозировать будущие потребности.
• Разрабатывать требования к вакантным должностям.
• Применять методы отбора и оценки персонала для выбора наиболее подходящих кандидатов.
• Проводить аттестацию персонала и оценивать эффективность работы сотрудников.
• Разрабатывать и внедрять эффективные системы обучения и развития персонала.
• Планировать карьеру сотрудников и формировать кадровый резерв.
• Разрабатывать и внедрять эффективные системы мотивации и стимулирования труда.
• Выбирать оптимальную систему оплаты труда для конкретных условий.
• Идентифицировать и оценивать кадровые риски.
• Разрабатывать и реализовывать мероприятия по управлению кадровыми рисками.
• Решать этические дилеммы в управлении персоналом.
• Применять лучшие практики этичного управления персоналом.
• Анализировать ситуации и принимать обоснованные решения в области управления персоналом.
• Составлять и анализировать трудовые договоры.
• Оформлять ключевые кадровые документы (приказы о приеме, увольнении, отпуске).
• Рассчитывать и интерпретировать базовые HR-метрики.
• Оценивать потребность в автоматизации HR-процессов.
• Овладеть навыками:  
• Эффективного общения и взаимодействия с персоналом.
• Ведения переговоров с кандидатами и сотрудниками.
• Применения современных IT-инструментов в управлении персоналом.
• Анализа и интерпретации данных об эффективности персонала.
• Разработки и презентации управленческих решений.
• Работа в команде и решения конфликтных ситуаций.
• Проведения базового аудита кадрового делопроизводства на соответствие законодательству.
• Работы с данными для принятия управленческих решений в HR.
• Визуализации HR-данных для подготовки отчетов и презентаций.

1.8. Документ об окончании.

По окончании обучения слушателям, успешно прошедшим итоговую аттестацию  выдается удостоверение о повышении квалификации. 

Форма обучения — заочная, с использованием исключительно дистанционных образовательных технологий.
Трудоемкость обучения — 51 академический час.

3.1. Рабочая программа дисциплины «Человеческие ресурсы как объект управления»

Цель дисциплины: сформировать у слушателей системное представление о человеческих ресурсах как ключевом активе организации и основных методах управления ими.
Задачи дисциплины:

1. Определить понятие и специфику человеческих ресурсов в сравнении с другими видами ресурсов.
2. Изучить классификации персонала и их роль в управлении организацией.
3. Рассмотреть системный подход к управлению человеческими ресурсами и функции СУЧР.
4. Определить роль и функции службы управления персоналом.

Место дисциплины в структуре программы: Дисциплина является вводной и формирует базовые знания для последующего изучения технологий, рисков, этики, трудового права и цифровизации в управлении персоналом.
Планируемые результаты обучения по дисциплине:
В результате освоения дисциплины слушатель должен быть способен демонстрировать следующие результаты:

Соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»:

1. ОТФ A: Обеспечение организации персоналом.

1. ТФ A/01.1: Анализ рынка труда.

2. ТФ A/02.1: Планирование потребности в персонале.

2. ОТФ B: Организация кадрового делопроизводства.

1. ТФ B/01.1: Ведение учета личного состава.

Содержание дисциплины:

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:
Рекомендуемые источники информации:

1. Алайцева Т.В., Лапа Е.А. Управление человеческими ресурсами — Самара: Издательство Самарского университета, 2017. — 60с.

2. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]: учебник/коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. – Москва: КНОРУС, 2021 – 584 с. – ISBN 978-5-406-06837-3.

1. Реутова Н.В. “Специфика человеческого ресурса как объекта управления” - Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии №2-3(71), 2017 г., с.51-56; Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-chelovecheskogo-resursa-kak-obekta-upravleniya/viewer
2. Давыденко Т.А. “Человеческие ресурсы как объект управления в «Новой» экономике” - Социально-гуманитарные знания №8, 2013 г.; Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-resursy-kak-obekt-upravleniya-v-novoy-ekonomike/vie... 
3. Губанова С.Е., Колосова В.В., Михайлова Л.В. “Формирование представлений о человеческом ресурсе современной организации” - Вестник Государственного университета просвещения. Серия: Экономика №1 2018 г. с.42-48; Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-predstavleniy-o-chelovecheskom-resurse-sovremennoy-or... 
4. Масалова Ю.А. Подходы к формированию качества человеческих ресурсов Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-formirovaniyu-kachestva-chelovecheskih-resursov/viewer

1. https://mintrud.gov.ru/opendata — База открытых данных Минтруда России.

2. https://www.economy.gov.ru/material/open_data/- Базы данных Министерства экономического развития РФ.

3. https://rosstat.gov.ru — Росстат — федеральная служба государственной статистики.

4. https://web.archive.org/web/20190503144940/http://www.ecsocman.hse.ru/ — Федеральный образовательный портал — ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

5. центрпроизводительности.рф — Сайт центра повышения производительности МИВТ Минэкономразвития России

1. Мультимедийные презентации по темам дисциплины.

2. Видеоматериалы, демонстрирующие примеры управления человеческими ресурсами.

3. Методические рекомендации по выполнению практических заданий и самостоятельной работы.

Фонд оценочных средств по дисциплине :

Формы контроля: Текущий контроль успеваемости в формах: наблюдение за работой на лекциях, проверка выполнения практических работ (кейс-заданий), проверка выполнения самостоятельных работ.

Описание оценочных средств:

Практическая работа №1: 

Решение ситуационной задачи (кейс 1) «Один день из жизни менеджера по управлению человеческими ресурсами».

Задание: Охарактеризовать работу менеджера по управлению человеческими ресурсами (основные виды деятельности, эффективность решения задач, рациональность использования рабочего времени); оценить кадровую политику в организации (сильные и слабые стороны, риски и проблемы); предложить изменения .

Критерии оценки:

• Высокий уровень: Полный и глубокий анализ деятельности HR-менеджера, точное выявление всех проблем и рисков, обоснованность и креативность предложенных изменений, безупречное соответствие выводов содержанию кейса, логичное и структурированное изложение.

• Средний уровень: Анализ деятельности HR-менеджера с незначительными упущениями, выявление большинства проблем и рисков, предложения по изменениям в целом обоснованы, но могут быть менее детализированы.

• Низкий уровень: Поверхностный анализ, неполное выявление проблем и рисков, предложения по изменениям недостаточно обоснованы или не соответствуют специфике кейса.

Практическая работа №2: Решение ситуационной задачи (кейс 2) «Проектирование плана HR-мероприятий».

Задание: Разработать план действий по решению проблем нехватки специалистов, высокой текучести кадров, неэффективной коммуникации. Включить конкретные мероприятия, необходимые ресурсы, ожидаемые результаты, систему контроля и оценки эффективности .

Критерии оценки:

• Высокий уровень: Четко сформулированные, конкретные и реализуемые мероприятия. Адекватная и детализированная оценка необходимых ресурсов. Реалистичные и измеримые ожидаемые результаты. Продуманная и всеобъемлющая система контроля и оценки эффективности.

• Средний уровень: Мероприятия в целом конкретны, но могут быть менее детализированы. Оценка ресурсов и результатов может быть приблизительной. Система контроля обозначена, но без глубокой проработки.

• Низкий уровень: Мероприятия носят общий характер, отсутствие конкретики. Неадекватная или отсутствующая оценка ресурсов и результатов. Система контроля не представлена или носит формальный характер.

• 
  

Самостоятельная работа №1: Сравнение человеческих ресурсов с другими видами ресурсов организации (финансовыми, материальными, информационными) с указанием ключевых отличий и специфики в виде таблицы.

Критерии оценки:

• Высокий уровень: Глубокий сравнительный анализ, точное выделение всех ключевых отличий и специфики человеческих ресурсов. Таблица выполнена аккуратно, логично и информативно.

• Средний уровень: Сравнительный анализ проведен, но некоторые отличия могут быть упущены. Таблица в целом соответствует требованиям, но может быть менее детализирована.

• Низкий уровень: Сравнительный анализ поверхностный, отличия выделены неточно или неполно. Таблица не соответствует требованиям или содержит существенные ошибки.

Самостоятельная работа №2: Предложение собственной классификации персонала небольшой компании (например, кафе, магазина одежды или IT-стартапа) по двум различным критериям (например, по уровню квалификации и по функциональной принадлежности) с обоснованием выбора и примерами для каждой категории.

Критерии оценки:

• Высокий уровень: Оригинальная и логичная классификация, четкое и убедительное обоснование выбора критериев. Примеры для каждой категории подробны и релевантны.

• Средний уровень: Классификация представлена, обоснование выбора критериев может быть менее глубоким. Примеры представлены, но могут быть недостаточно детализированы.

• Низкий уровень: Классификация нелогична или не соответствует критериям. Обоснование отсутствует или не убедительно. Примеры представлены формально или с ошибками.

Форма контроля: Наблюдение за активностью и участием слушателя в практических занятиях и выполнении самостоятельных работ (на платформе GetCourse фиксируется факт выполнения и оценка преподавателя).

Соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»:

1. ОТФ B: Обеспечение организации персоналом.
   • ТФ B/02.6: Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
2. ОТФ E: Развитие и оценка персонала.
   • ТФ E/01.6: Организация труда персонала.
   • ТФ E/02.6: Организация оплаты труда персонала.
3. ОТФ C: Оценка и аттестация персонала.
   • ТФ C/01.6: Организация и проведение оценки персонала.
4. ОТФ H: Стратегическое управление персоналом.
   • ТФ H/01.7: Разработка системы стратегического управления персоналом.

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

Рекомендуемые источники информации:

1. Бланшар, К., Джонсон, С. Одноминутный менеджер / К. Бланшар, С. Джонсон. — Москва: Издательство "Попурри", 2018. — 112 с.
2. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — Москва : ИНФРА-М, 2025 — 235 с. – ISBN 978-5-16-002196-6.
3. Герцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг. — Москва: Издательство "Манн, Иванов и Фербер", 2007. — 240 с.
4. Макгрегор, Д. Человеческая сторона предприятия / Д. Макгрегор. — Москва: Издательство "Альпина Паблишер", 2018. — 256 с.
5. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Санкт-Петербург: Издательство "Питер", 2019. — 352 с.
6. Ульрих, Д. HR с нуля: как выстроить работу с персоналом / Д. Ульрих. — Москва: Издательство "Манн, Иванов и Фербер", 2017. — 320 с.
7. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]: учебник/коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. – Москва: КНОРУС, 2021 – 584 с. – ISBN 978-5-406-06837-3.

1. В Г. Агибалова, Г В. Малов, Д Н. Решетников, И С. Тарасенко Теоретические аспекты формирования кадрового обеспечения организации. Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-formirovaniya-kadrovogo-obespecheniya-organ...
2. Воронин В. Н., Ионцева М. В., Шураева Л. Ю. Кадровая политика как основной инструмент развития персонала. Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-osnovnoy-instrument-razvitiya-personala
3. Пилюченко Д. С. Вопросы эффективности службы управления человеческими ресурсами организации. Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-effektivnosti-sluzhby-upravleniya-chelovecheskimi-resursam...
4. Захарова Л. Н. Оценка экономической эффективности кадровых решений и пути ее повышения. Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-ekonomicheskoy-effektivnosti-kadrovyh-resheniy-i-puti-ee-p...
5. А.К. Клочков “KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов” Эксмо, Москва 2010 ISBN 978-5-699-37901-9. Режим доступа:  https://hr-academy.ru/templates/3_KPI_Klochkov.pdf
6. Дэйв Логан, Джон Кинг, Хэли Фишер-Райт «Лидер и племя».

1. https://mintrud.gov.ru/opendata - База открытых данных Минтруда России.
2. https://www.economy.gov.ru/material/open_data/- Базы данных Министерства экономического развития РФ.
3. https://rosstat.gov.ru - Росстат – федеральная служба государственной статистики.
4. https://web.archive.org/web/20190503144940/http://www.ecsocman.hse.ru/ - Федеральный образовательный портал - ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ
5. центрпроизводительности.рф - Сайт центра повышения производительности МИВТ Минэкономразвития России

1. Мультимедийные презентации по темам дисциплины.
2. Видеоматериалы, демонстрирующие примеры управления человеческими ресурсами.
3. Методические рекомендации по выполнению практических заданий и самостоятельной работы.

Фонд оценочных средств по дисциплине :

Формы контроля: Текущий контроль успеваемости в формах: наблюдение за работой на лекциях, проверка выполнения практических работ (кейс-заданий), проверка выполнения самостоятельных работ.

Описание оценочных средств:

Практическая работа № 1:

Решение ситуационной задачи (кейс 3) «Расширение производственной компании: проблемы и решения».

Задание: Оценить текущую кадровую ситуацию; выявить ошибки в управлении персоналом и их риски; разработать фрагмент системы управления персоналом, включающий меры по снижению текучести, предложения по заработной плате, идеи по формированию кадрового резерва и планированию карьеры, рекомендации по обучению и аттестации; предложить нематериальные стимулы .

Критерии оценки:

— Высокий уровень: Глубокий анализ кадровой ситуации, точное выявление причинно-следственных связей, комплексность и высокая реализуемость предложенных решений, убедительное обоснование выбора методов и стимулов, безупречное оформление.

— Средний уровень: Анализ проведен с незначительными упущениями, большинство причинно-следственных связей выявлено. Предложенные решения в целом реализуемы, но могут быть менее детализированы или обоснованы.

— Низкий уровень: Поверхностный анализ, неполное выявление проблем и рисков. Предложения по решениям носят общий характер, недостаточно обоснованы или не соответствуют специфике кейса.

Самостоятельная работа № 1:

Анализ нормативных документов (Трудовой кодекс, другие законодательные акты), регулирующих оплату труда, аттестацию персонала и профессиональное развитие сотрудников, с кратким обзором основных положений.

Критерии оценки:

— Высокий уровень: Полный и точный обзор нормативных документов, глубокое понимание основных положений и требований. Логичное и структурированное изложение материала.

— Средний уровень: Обзор нормативных документов представлен, но может быть неполным или содержать незначительные неточности. Понимание основных положений в целом адекватное.

— Низкий уровень: Обзор фрагментарен, содержит существенные ошибки или не отражает ключевых положений нормативных актов.

Самостоятельная работа № 2: Определение минимального размера оплаты труда в регионе (или условном регионе) и описание порядка его установления.

Критерии оценки:

— Высокий уровень: Корректное и точное определение МРОТ в указанном регионе. Подробное и логичное описание порядка его установления со ссылками на соответствующие нормативные акты.

— Средний уровень: МРОТ определен корректно, но описание порядка установления может быть менее детальным или содержать неполные ссылки на нормативные акты.

— Низкий уровень: МРОТ определен неверно или отсутствует описание порядка его установления. Информация неточна или не подтверждена.

Форма контроля: Наблюдение за активностью и участием слушателя в практических занятиях и выполнении самостоятельных работ (на платформе GetCourse фиксируется факт выполнения и оценка преподавателя).

3.3. Рабочая программа дисциплины «Риски в управлении человеческими ресурсами»

Цель и задачи дисциплины:

Цель: Сформировать у слушателей понимание видов кадровых рисков, методов их идентификации, оценки и управления для обеспечения стабильности и эффективности деятельности организации.

Задачи:

1. Определить понятие и классификации кадровых рисков, возникающих в процессе управления человеческими ресурсами.
2. Изучить основные методы и инструменты управления кадровыми рисками, направленные на их минимизацию.
3. Научиться выявлять, анализировать и классифицировать кадровые риски в различных ситуациях.
4. Разрабатывать и реализовывать мероприятия по управлению кадровыми рисками, направленные на предупреждение или нейтрализацию их негативного воздействия.

Место дисциплины в структуре программы:

Дисциплина «Риски в управлении человеческими ресурсами» является важным модулем, который углубляет знания, полученные в предыдущих дисциплинах («Человеческие ресурсы как объект управления», «Технологии управления человеческими ресурсами»). Она развивает аналитические и управленческие навыки, необходимые для прогнозирования и предотвращения потенциальных угроз в HR-сфере. Знания и умения, полученные в рамках этой дисциплины, будут применяться в модулях, посвященных этике, трудовому праву и HR-аналитике.

Планируемые результаты обучения по дисциплине:

В результате освоения дисциплины слушатель должен быть способен демонстрировать следующие результаты:

Соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»:

1. ОТФ F: Развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.
   1. ТФ F/01.6: Разработка корпоративной социальной политики.
2. ОТФ C: Оценка и аттестация персонала.
   1. ТФ C/01.6: Организация и проведение оценки персонала.

Содержание дисциплины:

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

Рекомендуемые источники информации:

1. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — Москва : ИНФРА-М, 2025 — 235 с. – ISBN 978-5-16-002196-6.
2. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]: учебник/коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. – Москва: КНОРУС, 2021 – 584 с. – ISBN 978-5-406-06837-3.

1. Каширская Л. В., Ноздрачева А. А., Зурнаджьянц Ю. А. Аудит и оценка кадрового потенциала. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/audit-i-otsenka-kadrovogo-potentsiala/viewer
2. Вагнер В. А., Лымарева О. А. Управление кадровой безопасностью. Анализ кадровых рисков и предложения и мероприятия по их уменьшению. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kadrovoy-bezopasnostyu-analiz-kadrovyh-riskov-i-predlozheniya-i-meropriyatiya-po-ih-umensheniyu/viewer
3. Сонтия Лекеуне Винсент Жордан, Управление кадровыми рисками современной организации. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kadrovymi-riskami-sovremennoy-organizatsii/viewer
4. Резник С.Д., Холькина О.В. Кадровый аудит как диагностика рисков в системе управления персоналом организации. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-audit-kak-diagnostika-riskov-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii/viewer
5. Шульженко И. С., Лобачева А. С. Амбассадоры корпоративных ценностей как инструмент управления вовлеченностью персонала. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ambassadory-korporativnyh-tsennostey-kak-instrument-upravleniya-vovlechennostyu-personala/viewer

1. https://mintrud.gov.ru/opendata - База открытых данных Минтруда России.
2. https://www.economy.gov.ru/material/open_data/- Базы данных Министерства экономического развития РФ.
3. https://rosstat.gov.ru - Росстат – федеральная служба государственной статистики.
4. https://web.archive.org/web/20190503144940/http://www.ecsocman.hse.ru/ - Федеральный образовательный портал - ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ
5. https://центрпроизводительности.рф/ - Сайт центра повышения производительности МИВТ Минэкономразвития России

1. Мультимедийные презентации по темам дисциплины.
2. Видеоматериалы, демонстрирующие примеры управления человеческими ресурсами.
3. Методические рекомендации по выполнению практических заданий и самостоятельной работы.

Фонд оценочных средств по дисциплине :

Формы контроля: Текущий контроль успеваемости в формах: наблюдение за работой на лекциях, проверка выполнения практических работ (кейс-заданий), проверка выполнения самостоятельных работ.

Описание оценочных средств:

Практическая работа №1:

Решение ситуационной задачи (кейс 4) «Почему не все любят ходить на работу. Правда о вовлечённости сотрудников».

Задание: Определить кадровые риски, возникающие в данной ситуации (источники, степень управляемости, возможные последствия для компании); назвать возможные причины снижения вовлеченности (ошибки в управлении, недостатки в системах мотивации и коммуникации, особенности организационной культуры); разработать план мероприятий по повышению вовлечённости сотрудников (предложения по улучшению обратной связи, внедрение нематериальных форм признания, коррекция мотивационной системы, инициативы по развитию бренда работодателя); определить HR-процессы, подлежащие аудиту.

Критерии оценки:

-       Высокий уровень:Полная и точная идентификация всех кадровых рисков и причин снижения вовлеченности. Разработанный план мероприятий является комплексным, высокореализуемым и демонстрирует глубокое понимание темы. Четкое и обоснованное определение HR-процессов для аудита. Высокий уровень аналитических навыков и критического мышления.

-       Средний уровень: Большинство кадровых рисков и причин вовлеченности определены. План мероприятий в целом логичен, но может быть менее детализирован или не учитывать все аспекты. Определение HR-процессов для аудита корректно, но без глубокого обоснования.

-       Низкий уровень: Идентификация рисков и причин поверхностна или содержит существенные упущения. План мероприятий неэффективен или не соответствует поставленной задаче. Отсутствует четкое определение HR-процессов для аудита.

Самостоятельная работа №1:

Анализ следующей ситуации: В компании "Альфа" произошло резкое увеличение текучести кадров среди молодых специалистов. Руководство не может понять причины этого явления. Необходимо ответить на вопросы: Какие кадровые риски могут быть связаны с этой ситуацией? Какие меры необходимо предпринять для выяснения причин текучести кадров? Разработайте план мер по снижению текучести кадров среди молодых специалистов в компании "Альфа", учитывая возможные кадровые риски. Укажите конкретные действия и ответственных лиц.

Критерии оценки:

-          Высокий уровень: Глубокий анализ ситуации, полное и точное выявление всех связанных кадровых рисков. Разработанный план мер является комплексным, логичным, с четким указанием конкретных действий и ответственных лиц, демонстрирует понимание механизмов снижения текучести.

-          Средний уровень: Анализ ситуации проведен, большинство рисков выявлено. План мер в целом адекватен, но может быть менее детализирован или содержать неполные сведения об ответственных.

-          Низкий уровень: Анализ поверхностный, риски выявлены неполно. План мер неэффективен или отсутствует конкретика.

Самостоятельная работа №2: Выберите любую организацию (реальную или вымышленную) и проведите анализ ее кадровых рисков по плану:

1.       Определение организации: Кратко опишите организацию, ее деятельность, размер, структуру и основные цели.

2.      Идентификация кадровых рисков: Выявите потенциальные кадровые риски, с которыми может столкнуться данная организация. Для каждого риска укажите: источник риска (внутренний/внешний), управляемость (управляемый/неуправляемый), время возникновения (предсказуемый/ непредсказуемый), продолжительность воздействия (краткосрочный/ долгосрочный), вероятность возникновения (высокая/средняя/низкая), возможные последствия (финансовые потери, потеря репутации, снижение эффективности работы).

3.      Классификация кадровых рисков: Классифицируйте выявленные риски по четырем критериям (источник, управляемость, время возникновения, продолжительность воздействия). Представьте результаты в виде таблицы.

4.      Разработка стратегии управления кадровыми рисками: Для каждого выявленного риска разработайте конкретные меры по его предупреждению или нейтрализации. Укажите ответственных лиц и сроки реализации мер. Оцените эффективность предложенных мер. (Например, для риска "Нехватка квалифицированных специалистов" можно предложить меры: программы обучения, привлечение специалистов со стороны, создание кадрового резерва).

Критерии оценки:

-          Высокий уровень: Полное и точное описание организации. Детальная и глубокая идентификация кадровых рисков по всем заданным критериям. Корректная и структурированная классификация рисков в табличном виде. Разработанная стратегия управления рисками является комплексной, реализуемой, с четким указанием мер, ответственных и сроков, и адекватной оценкой эффективности.

-          Средний уровень: Описание организации и идентификация рисков в целом адекватны, но могут содержать незначительные упущения. Классификация рисков корректна, но может быть менее детализирована. Стратегия управления рисками разработана, но может быть менее комплексной или содержать общие формулировки.

-          Низкий уровень: Описание организации и идентификация рисков поверхностны или содержат ошибки. Классификация рисков некорректна. Стратегия управления рисками неэффективна или не представлена.

Форма контроля: Наблюдение за активностью и участием слушателя в практических занятиях и выполнении самостоятельных работ (на платформе GetCourse фиксируется факт выполнения и оценка преподавателя).

Цель и задачи дисциплины:

Цель :Сформировать у слушателей понимание этических принципов и норм, необходимых для принятия обоснованных и справедливых решений в управлении персоналом, а также развить способность к распознаванию и разрешению этических дилемм.

Задачи:

1. Изучить фундаментальные принципы этики в управлении персоналом, такие как справедливость, равенство, конфиденциальность, защита прав.
2. Рассмотреть типовые этические дилеммы, возникающие в HR-практике, в процессах найма, оценки, продвижения, вознаграждения, увольнения.
3. Освоить механизмы обеспечения этичности поведения в организации, включая разработку кодексов этики и создание контролирующих систем.
4. Проанализировать последствия неэтичного поведения в управлении персоналом как для сотрудников, так и для компании в целом, а также методы предотвращения нарушений.

Место дисциплины в структуре программы:

Дисциплина «Этика в управлении персоналом» является важной составляющей программы, дополняющей знания, полученные в предыдущих модулях («Человеческие ресурсы как объект управления», «Технологии управления человеческими ресурсами», «Риски в управлении человеческими ресурсами»). Она обеспечивает формирование этически обоснованного и социально ответственного подхода к управлению человеческими ресурсами, что критически важно для принятия решений и формирования корпоративной культуры. Знания из этого модуля также будут применены при изучении трудового права и HR-аналитики.

Планируемые результаты обучения по дисциплине:

В результате освоения дисциплины слушатель должен быть способен демонстрировать следующие результаты:

Соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»:

ОТФ F: Развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций.

ТФ F/01.6: Разработка корпоративной социальной политики. (Этика является частью корпоративной культуры и социальной политики).

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

Рекомендуемые источники информации:

1. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — Москва : ИНФРА-М, 2025 — 235 с. – ISBN 978-5-16-002196-6.
2. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]: учебник/коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. – Москва: КНОРУС, 2021 – 584 с. – ISBN 978-5-406-06837-3.

1. Медвецкая А. К. Этичность как один из элементов организационной культуры современных компаний. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/etichnost-kak-odin-iz-elementov-organizatsionnoy-kultury-sovremennyh-kompaniy/viewer
2. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В., Петровская А.С. Цифровая эпоха и управление персоналом: этика и конфиденциальность как стратегический приоритет. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-epoha-i-upravlenie-personalom-etika-i-konfidentsialnost-kak-strategicheskiy-prioritet/viewer
3. Митрофанов Д.А. Универсальные корпоративные ценности как основа нравственно-правового регулирования корпоративных отношений. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/universalnye-korporativnye-tsennosti-kak-osnova-nravstvenno-pravovogo-regulirovaniya-korporativnyh-otnosheniy/viewer
4. Л.Н. Максимова Влияние корпоративных ценностей на процесс формирования организационной культуры. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-korporativnyh-tsennostey-na-protsess-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury/viewer
5. Казорина Ж. А. Корпоративная культура: отражение статусных ценностей персонала организации. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-otrazhenie-statusnyh-tsennostey-personala-organizatsii/viewer

1.      https://mintrud.gov.ru/opendata - База открытых данных Минтруда России.

2.      https://www.economy.gov.ru/material/open_data/- Базы данных Министерства экономического развития РФ.

3.      https://rosstat.gov.ru - Росстат – федеральная служба государственной статистики.

4.      https://web.archive.org/web/20190503144940/http://www.ecsocman.hse.ru/ - Федеральный образовательный портал - ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

5.     https://центрпроизводительности.рф/  Сайт центра повышения производительности МИВТ Минэкономразвития России

Учебно-наглядные пособия и методические материалы:

1. Мультимедийные презентации по темам дисциплины.
2. Видеоматериалы, демонстрирующие примеры управления человеческими ресурсами.
3. Методические рекомендации по выполнению практических заданий и самостоятельной работы.

Фонд оценочных средств по дисциплине :

Формы контроля: Текущий контроль успеваемости в формах: наблюдение за работой на лекциях, проверка выполнения практических работ (кейс-заданий), проверка выполнения самостоятельных работ.

Описание оценочных средств:

Практическая работа №1:

Решение ситуационной задачи (кейс 5) «Программа «Лучший сотрудник» и скрытые критерии».

Задание: Определить, 

какие фундаментальные этические принципы (справедливость, равенство, честность, объективность, прозрачность) находятся под угрозой в данной ситуации; 

какие варианты действий есть у Марины (менеджера по персоналу), описать как минимум три различных подхода; 

какой вариант действий считается наиболее этичным и почему (обосновать выбор, используя этические принципы и/или модели принятия решений); 

какие могут быть краткосрочные и долгосрочные последствия каждого из выбранных Мариной вариантов действий (для нее лично, для Алексея, для Павла, для руководителя отдела разработок, для компании в целом и для морального климата в коллективе); 

какие системные изменения или механизмы обеспечения этичности можно было бы внедрить в компании "Инновационные Решения", чтобы предотвратить подобные ситуации при проведении конкурса "Лучший сотрудник года" в будущем и повысить доверие к процессу .

Критерии оценки:

-       Высокий уровень: Точное определение всех этических принципов, находящихся под угрозой. Представлены разнообразные, реалистичные и глубоко обоснованные варианты действий. Выбор наиболее этичного варианта аргументирован с применением соответствующих этических принципов и моделей. Последствия проанализированы всесторонне и системно. Предложенные системные изменения являются релевантными, эффективными и демонстрируют комплексное понимание проблемы.

-       Средний уровень: Большинство этических принципов определены. Варианты действий предложены, но могут быть менее разнообразными или обоснованными. Выбор этичного варианта аргументирован, но может быть недостаточно глубоким. Анализ последствий в целом корректен, но может быть неполным. Предложенные системные изменения адекватны, но без глубокой проработки.

-       Низкий уровень: Этические принципы определены неточно или неполно. Варианты действий отсутствуют или не соответствуют ситуации. Обоснование выбора этичного варианта слабое. Анализ последствий поверхностный. Системные изменения не представлены или неэффективны.

Самостоятельная работа №1:

Проанализировать следующие ситуации и определить этические дилеммы, с которыми сталкивается менеджер по персоналу в каждой из них. Предложить варианты решения каждой дилеммы с обоснованием выбора.

Ситуация 1: Менеджер по персоналу получил информацию о том, что один из сотрудников злоупотребляет служебным положением в своих личных целях. Однако, этот сотрудник является близким другом руководителя компании.

Ситуация 2: Компания проводит собеседования с кандидатами на вакантную должность. Один из кандидатов имеет высокую квалификацию, но имеет инвалидность, что может создать некоторые трудности в работе.

Ситуация 3: Компания решила сократить штаты. Менеджер по персоналу должен выбрать сотрудников, которых следует уволить. При этом он знает, что некоторые сотрудники имеют семейные обстоятельства, которые делают их увольнение особенно болезненным.

Для каждой ситуации ответить на следующие вопросы: Какие этические принципы затронуты в данной ситуации? Какие варианты решения существуют? Какой вариант решения вы считаете наиболее этичным и почему? Какие последствия могут наступить при выборе различных вариантов решения?

Критерии оценки:

-          Высокий уровень: Точное выявление этических принципов и дилемм в каждой ситуации. Предложены разнообразные, реалистичные и хорошо аргументированные варианты решений. Выбор наиболее этичного варианта глубоко обоснован. Анализ краткосрочных и долгосрочных последствий является всесторонним и точным.

-          Средний уровень: Большинство этических принципов и дилемм определены. Варианты решений предложены, но их обоснование может быть недостаточно полным. Анализ последствий в целом корректен, но может быть неполным.

-          Низкий уровень: Этические принципы и дилеммы определены неточно или неполно. Варианты решений отсутствуют или не соответствуют ситуации. Обоснование выбора слабое. Анализ последствий поверхностный.

Форма контроля: Наблюдение за активностью и участием слушателя в практических занятиях и выполнении самостоятельных работ (на платформе GetCourse фиксируется факт выполнения и оценка преподавателя).

Цель и задачи дисциплины:

Цель: Сформировать у слушателей комплексное понимание трудового законодательства и развить практические навыки ведения кадрового делопроизводства в соответствии с действующими нормами.

Задачи:

1. Изучить основные положения Трудового кодекса РФ и других нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.
2. Освоить порядок приема, перевода и увольнения работников, а также оформления соответствующих кадровых документов.
3. Рассмотреть вопросы рабочего времени, времени отдыха, отпусков, дисциплинарной и материальной ответственности работников.
4. Изучить требования к ведению, хранению и учету кадровой документации, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Место дисциплины в структуре программы:

Дисциплина «Трудовое право и кадровое делопроизводство» является одной из ключевых в программе, поскольку обеспечивает правовую основу для всех HR-процессов. Она опирается на знания, полученные в предыдущих модулях, и формирует необходимые компетенции для эффективного и юридически грамотного управления персоналом. Знания и навыки, полученные в рамках этой дисциплины, будут необходимы при изучении HR-аналитики и цифровизации управления персоналом.

Планируемые результаты обучения по дисциплине:

В результате освоения дисциплины слушатель должен быть способен демонстрировать следующие результаты:

Соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»:

1. ОТФ B: Организация кадрового делопроизводства и учета.
   1. ТФ B/01.6: Ведение учета личного состава.
2. ОТФ G: Организация и развитие системы управления персоналом.
   1. ТФ G/02.7: Разработка и сопровождение внутренних нормативных документов по управлению персоналом.

Содержание дисциплины:

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

Рекомендуемые источники информации:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных".

1. Чиркова Е. В. Кадровое делопроизводство : учебное пособие для вузов / Е. В. Чиркова. — 5-е изд., перераб. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2023. — 219 с. — (Высшее образование). — ISBN 978-5-534-16279-3. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт: https://urait.ru/bcode/528345
2. Кадровое делопроизводство: Учебное пособие / Под общ. ред. Т.Ю. Базарова. - М.: Магистр: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 336 с.
3. Егорова, Д. И. Кадровое делопроизводство : учебное пособие / Д.И. Егорова, Е.В. Мамонтова. — Москва : КноРус, 2021. — 216 с. — ISBN 978-5-406-08149-5. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт: https://urait.ru/bcode/475133
4. Кирсанова М.В. Делопроизводство: учебное пособие / М.В. Кирсанова. - 6-e изд., перераб. и доп. - Москва: ИНФРА-М, 2022. - 328 с.
5. Подистова, И. И. Кадровое делопроизводство : учебное пособие / И.И. Подистова, М.В. Дьячкова. — Москва : КноРус, 2022. — 202 с. — ISBN 978-5-406-09252-1. — Текст : электронный // Образовательная платформа Юрайт: https://urait.ru/bcode/492461

1.      https://mintrud.gov.ru/opendata - База открытых данных Минтруда России.

2.      https://www.economy.gov.ru/material/open_data/- Базы данных Министерства экономического развития РФ.

3.      https://rosstat.gov.ru - Росстат – федеральная служба государственной статистики.

4.      https://web.archive.org/web/20190503144940/http://www.ecsocman.hse.ru/ - Федеральный образовательный портал - ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

5.      https://центрпроизводительности.рф/   - Сайт центра повышения производительности МИВТ Минэкономразвития России

Учебно-наглядные пособия и методические материалы:

1. Мультимедийные презентации по темам дисциплины.
2. Видеоматериалы, демонстрирующие примеры управления человеческими ресурсами.
3. Методические рекомендации по выполнению практических заданий и самостоятельной работы.

Фонд оценочных средств по дисциплине:

Формы контроля: Текущий контроль успеваемости в формах: наблюдение за работой на лекциях, проверка выполнения практических работ (кейс-заданий), проверка выполнения самостоятельных работ.

Описание оценочных средств:

Практическая работа №1:

Решение ситуационной задачи (кейс 6) «Прием на работу: ошибки и последствия».

Задание: Проанализировать ситуацию с точки зрения трудового законодательства (какие нормы нарушены, какие риски возникают для работодателя и работника); определить, какие документы необходимо оформить при приеме на работу в соответствии с ТК РФ; составить недостающие кадровые документы (приказ о приеме, трудовой договор, запись в трудовую книжку и т.п.) с учетом требований законодательства; предложить меры по устранению выявленных нарушений и минимизации рисков в будущем.

Критерии оценки:

-       Высокий уровень: Полный и точный анализ ситуации с указанием всех нарушенных норм ТК РФ и возникших рисков. Корректное определение всех необходимых документов. Безупречное составление кадровых документов в соответствии с требованиями законодательства. Предложенные меры являются эффективными и всесторонними.

-       Средний уровень: Анализ ситуации в целом корректен, но могут быть упущены некоторые нарушения или риски. Определены основные необходимые документы. Кадровые документы составлены с незначительными ошибками. Предложенные меры в целом адекватны, но могут быть менее детализированы.

-       Низкий уровень: Анализ ситуации поверхностный, выявлены не все нарушения и риски. Не определены ключевые необходимые документы. Кадровые документы составлены с существенными ошибками. Предложенные меры неэффективны или отсутствуют.

Практическая работа №2: 
Решение ситуационной задачи (кейс 7) ««Аудит кадрового делопроизводства перед проверкой»».
Задание: Сформулировать полный перечень обязательных кадровых документов, которые в первую очередь проверит инспектор ГИТ: 

разработать чек-лист для проведения экспресс-аудита кадрового делопроизводства;

ранжировать выявленные и потенциальные нарушения по степени риска и размеру возможных штрафов для организации; 

составить план неотложных мероприятий.

Критерии оценки:
Высокий уровень: Полный и точный анализ ситуации с указанием всех нарушенных норм ТК РФ и возникших рисков. Корректное определение всех необходимых документов. Безупречное составление чек-листа и плана неотложных мероприятий. Предложенные меры являются эффективными и всесторонними.

Средний уровень: Анализ ситуации в целом корректен, но могут быть упущены некоторые нарушения или риски. Определены основные необходимые документы. Предложенные меры в целом адекватны, но могут быть менее детализированы.

Низкий уровень: Анализ ситуации поверхностный, выявлены не все нарушения и риски. Не определены ключевые необходимые документы. Документы составлены с существенными ошибками. Предложенные меры неэффективны или отсутствуют.

Самостоятельная работа №1:

Составить сравнительную таблицу видов отпусков, предусмотренных ТК РФ (основной, дополнительный, учебный, по беременности и родам, по уходу за ребенком и др.), с указанием продолжительности, порядка предоставления и оформления.

Критерии оценки:

-          Высокий уровень: Полная и точная сравнительная таблица, содержащая все виды отпусков, предусмотренные ТК РФ, с корректным указанием продолжительности, порядка предоставления и оформления для каждого вида.

-          Средний уровень: Таблица в целом корректна, но может быть неполной (например, отсутствуют некоторые виды отпусков) или содержать незначительные неточности в указании продолжительности или порядка оформления.

-          Низкий уровень: Таблица фрагментарна, содержит существенные ошибки или отсутствует информация о ключевых аспектах (продолжительность, порядок).

Форма контроля: Наблюдение за активностью и участием слушателя в практических занятиях и выполнении самостоятельных работ (на платформе GetCourse фиксируется факт выполнения и оценка преподавателя).

3.6. Рабочая программа дисциплины «HR-аналитика и цифровизация управления персоналом»

Цель и задачи дисциплины:

Цель: Сформировать у слушателей знания и практические навыки в области использования данных и цифровых технологий для повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

Задачи:

1. Изучить основные HR-метрики, их назначение, методы расчета и интерпретации для оценки эффективности HR-процессов.
2. Освоить подходы к сбору, обработке, анализу и визуализации данных для принятия обоснованных управленческих решений в сфере HR.
3. Рассмотреть функционал современных HRM-систем (Human Resource Management Systems) / HRIS (Human Resource Information Systems) и возможности их автоматизации для оптимизации HR-процессов.
4. Изучить перспективы использования искусственного интеллекта (ИИ) в HR и роль цифрового HR-бренда работодателя в привлечении и удержании талантов.

Место дисциплины в структуре программы:

Дисциплина «HR-аналитика и цифровизация управления персоналом» является завершающим модулем программы. Она интегрирует знания и навыки, полученные в предыдущих дисциплинах («Человеческие ресурсы как объект управления», «Технологии управления человеческими ресурсами», «Риски в управлении человеческими ресурсами», «Этика в управлении персоналом», «Трудовое право и кадровое делопроизводство»), и позволяет применять их в контексте современных цифровых тенденций и требований к управлению персоналом. Этот модуль подготавливает слушателей к принятию управленческих решений на основе данных и эффективному использованию современных HR-инструментов.

Планируемые результаты обучения по дисциплине:

В результате освоения дисциплины слушатель должен быть способен демонстрировать следующие результаты:

Соответствие профессиональному стандарту «Специалист по управлению персоналом»:

1. ОТФ G: Организация и развитие системы управления персоналом.
   1. ТФ G/03.7: Разработка и сопровождение процесса цифровизации и автоматизации управления персоналом.
2. ОТФ C: Оценка и аттестация персонала.
   1. ТФ C/01.6: Организация и проведение оценки персонала. (HR-аналитика используется для оценки персонала).

Содержание дисциплины:

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

Рекомендуемые источники информации:

1. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — Москва : ИНФРА-М, 2025 — 235 с. – ISBN 978-5-16-002196-6.
2. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]: учебник/коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. – Москва: КНОРУС, 2021 – 584 с. – ISBN 978-5-406-06837-3.

1. Черноножкина Н.В. Трансформация социально-трудовых отношений в условиях цифровизации экономики. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-sotsialno-trudovyh-otnosheniy-v-usloviyah-tsifrovi...
2. Прасолова И.А., Василенко Ю.Е. История становления дистанционного труда в России: от первых законодательных инициатив до современных норм. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/yuridicheskaya-sluzhba-organizatsii-v-usloviyah-udalennoy-raboty/v...
3. Салогорова А. В., Вильчинская М. А. Исследование возможности внедрения HR-аналитики для повышения эффективности службы управления персоналом. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-vozmozhnosti-vnedreniya-hr-analitiki-dlya-povysheniya...
4. Овчинников Н. И. Модернизация подходов к управлению персоналом на предприятии. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/modernizatsiya-podhodov-k-upravleniyu-personalom-na-predpriyatii/v...
5. Мордовец В.А., Варданян Э.О., Пастухов А.Л. Управление человеческими ресурсами в условиях цифровизации. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-usloviyah-tsifrovizatsii/vi...

1.      https://mintrud.gov.ru/opendata - База открытых данных Минтруда России.

2.      https://www.economy.gov.ru/material/open_data/- Базы данных Министерства экономического развития РФ.

3.      https://rosstat.gov.ru - Росстат – федеральная служба государственной статистики.

4.      https://web.archive.org/web/20190503144940/http://www.ecsocman.hse.ru/ - Федеральный образовательный портал - ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ

5.     https://центрпроизводительности.рф/ - Сайт центра повышения производительности МИВТ Минэкономразвития России

1. Мультимедийные презентации по темам дисциплины.
2. Видеоматериалы, демонстрирующие примеры управления человеческими ресурсами.
3. Методические рекомендации по выполнению практических заданий и самостоятельной работы.

Фонд оценочных средств по дисциплине :

Формы контроля: Текущий контроль успеваемости в формах: наблюдение за работой на лекциях, проверка выполнения практических работ (кейс-заданий), проверка выполнения самостоятельных работ.

Описание оценочных средств:

Практическая работа №1:

Решение ситуационной задачи (кейс 8) «Анализ эффективности HR-департамента компании “Альфа”».

Задание: Проанализировать ситуацию с точки зрения трудового законодательства (какие нормы нарушены, какие риски возникают для работодателя и работника); определить, какие документы необходимо оформить при приеме на работу в соответствии с ТК РФ; составить недостающие кадровые документы (приказ о приеме, трудовой договор, запись в трудовую книжку и т.п.) с учетом требований законодательства; предложить меры по устранению выявленных нарушений и минимизации рисков в будущем.

Критерии оценки:

-       Высокий уровень: Безупречная корректность расчетов всех HR-метрик. Глубокий, всесторонний и обоснованный анализ эффективности HR-процессов с выявлением ключевых проблемных зон. Предложенные рекомендации по улучшению HR-метрик являются конкретными, высокоэффективными и реалистичными. Демонстрируется полное понимание взаимосвязей между метриками и их влиянием на бизнес-решения.

-       Средний уровень: Расчеты метрик в целом корректны, но могут содержать незначительные неточности. Анализ HR-процессов адекватен, но может быть менее глубоким или не охватывать все аспекты. Предложенные рекомендации обоснованы, но могут быть менее детализированы или обладать меньшей эффективностью.

-       Низкий уровень: Расчеты метрик содержат существенные ошибки или неполны. Анализ HR-процессов поверхностный, проблемы выявлены неточно или неполно. Рекомендации отсутствуют, неэффективны или не соответствуют задаче.

Самостоятельная работа №1:

Описать, как HR-аналитика помогает принимать бизнес-решения.

Критерии оценки:

-          Высокий уровень: Полное, логичное и исчерпывающее описание роли HR-аналитики в принятии бизнес-решений. Приведены конкретные, релевантные примеры использования аналитики для оптимизации HR-процессов и влияния на стратегию компании.

-          Средний уровень: Описание роли HR-аналитики в целом корректно, но может быть неполным или менее детализированным. Примеры приведены, но могут быть не столь убедительны или конкретны.

-          Низкий уровень: Описание роли HR-аналитики поверхностное, содержит неточности или не отражает ее ключевого значения для бизнеса. Примеры отсутствуют или нерелевантны.

Форма контроля: Наблюдение за активностью и участием слушателя в практических занятиях и выполнении самостоятельных работ (на платформе GetCourse фиксируется факт выполнения и оценка преподавателя).

4.1.Кадровое обеспечение

Реализация настоящей дополнительной профессиональной программы повышения квалификации обеспечивается высококвалифицированными педагогическими кадрами, имеющими достаточный опыт работы в области профессиональной деятельности, соответствующей направленности образовательной программы, состоящими в штате ООО «Цифровая архитектура» и привлекаемыми к педагогической деятельности на других законных основаниях.

4.2. Требования к материально-техническим условиям

• Реализация настоящей дополнительной профессиональной программы повышения квалификации с использованием электронного обучения и дистанционных образовательных технологий предполагает наличие специализированных аудиторий — учебных кабинетов для проведения занятий в формате вебинаров.
• Технические средства обучения, с помощью которых осуществляется реализация настоящей дополнительной профессиональной программы повышения квалификации, — это системные блоки, мониторы, ноутбуки, IP или WEB-камеры, микрофоны, колонки.
• К оборудованию и технологическому оснащению рабочих мест относится выход в сеть Интернет.
• Слушатели осваивают образовательную программу с применением дистанционных образовательных технологий с использованием закрытого раздела сайта, функциональность которого обеспечивается Онлайн-платформой «GetCourse». ЭИОС обеспечивает:
• Доступ к учебным планам, рабочим программам дисциплин (модулей), электронным учебным изданиям и электронным образовательным ресурсам, указанным в рабочих программах дисциплин (модулей).
• Формирование электронного портфолио обучающегося, включая сохранение его работ и оценок за эти работы.
• Фиксацию хода образовательного процесса, результатов промежуточной аттестации и результатов освоения программы.
• Проведение учебных занятий и процедур оценки результатов обучения с применением электронного обучения, дистанционных образовательных технологий.
• Взаимодействие между участниками образовательного процесса, в том числе синхронное и (или) асинхронное посредством сети «Интернет».
• Доступ к современным профессиональным базам данных и информационным справочным системам, состав которых определяется в рабочих программах дисциплин (модулей) и подлежит обновлению.
• Каждому обучающемуся и педагогическому работнику предоставляется доступ путем передачи на электронную почту логина и пароля к личному кабинету в закрытом разделе сайта. Весь учебный материал размещен в закрытом разделе сайта.

5.1. Методические материалы и электронные образовательные ресурсы

1. Учебно-наглядные пособия, раздаточный материал;
2. Мультимедийные презентации по темам курса;
3. Видеоматериал.
4. Методические рекомендации по выполнению практических заданий и самостоятельной работы.

5.2. Основная литература:

1. Алайцева Т.В., Лапа Е.А. Управление человеческими ресурсами — Самара: Издательство Самарского университета, 2017. — 60с.
2. Бланшар, К., Джонсон, С. Одноминутный менеджер / К. Бланшар, С. Джонсон. — Москва: Издательство «Попурри», 2018. — 112 с.
3. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник / Л.В. Карташова. — Москва : ИНФРА-М, 2025 — 235 с. — ISBN 978-5-16-002196-6.
4. Герцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг. — Москва: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2007. — 240 с.
5. Макгрегор, Д. Человеческая сторона предприятия / Д. Макгрегор. — Москва: Издательство «Альпина Паблишер», 2018. — 256 с.
6. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — Санкт-Петербург: Издательство «Питер», 2019. — 352 с.
7. Ульрих, Д. HR с нуля: как выстроить работу с персоналом / Д. Ульрих. — Москва: Издательство «Манн, Иванов и Фербер», 2017. — 320 с.
8. Управление человеческими ресурсами организации [Электронный ресурс]: учебник/коллектив авторов; под ред. Ю.Г. Одегова, М.В. Полевой, В.С. Половинко. — Москва: КНОРУС, 2021 — 584 с. — ISBN 978-5-406-06837-3.

5.3. Дополнительная литература:

1. Реутова Н.В. “Специфика человеческого ресурса как объекта управления” - Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии №2-3(71), 2017 г., с.51-56; Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/spetsifika-chelovecheskogo-resursa-kak-obekta-upravleniya/viewer
2. Давыденко Т.А. “Человеческие ресурсы как объект управления в «Новой» экономике” - Социально-гуманитарные знания №8, 2013 г.; Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/chelovecheskie-resursy-kak-obekt-upravleniya-v-novoy-ekonomike/viewer
3. Губанова С.Е., Колосова В.В., Михайлова Л.В. “Формирование представлений о человеческом ресурсе современной организации” - Вестник Государственного университета просвещения. Серия: Экономика №1 2018 г. с.42-48; Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-predstavleniy-o-chelovecheskom-resurse-sovremennoy-organizatsii
4. Масалова Ю.А. Подходы к формированию качества человеческих ресурсов Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/podhody-k-formirovaniyu-kachestva-chelovecheskih-resursov/viewer
5.  В Г. Агибалова, Г В. Малов, Д Н. Решетников, И С. Тарасенко Теоретические аспекты формирования кадрового обеспечения организации Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-formirovaniya-kadrovogo-obespecheniya-organizatsii/viewer
6. Воронин В. Н., Ионцева М. В., Шураева Л. Ю. Кадровая политика как основной инструмент развития персонала Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovaya-politika-kak-osnovnoy-instrument-razvitiya-personala
7. Пилюченко Д. С. Вопросы эффективности службы управления человеческими ресурсами организации Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/voprosy-effektivnosti-sluzhby-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-organizatsii/viewer
8. Захарова Л. Н. Оценка экономической эффективности кадровых решений и пути ее повышения Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-ekonomicheskoy-effektivnosti-kadrovyh-resheniy-i-puti-ee-povysheniya/viewer
9. Каширская Л. В., Ноздрачева А. А., Зурнаджьянц Ю. А. Аудит и оценка кадрового потенциала Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/audit-i-otsenka-kadrovogo-potentsiala/viewer
10. Вагнер В. А., Лымарева О. А. Управление кадровой безопасностью. Анализ кадровых рисков и предложения и мероприятия по их уменьшению Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kadrovoy-bezopasnostyu-analiz-kadrovyh-riskov-i-predlozheniya-i-meropriyatiya-po-ih-umensheniyu/viewer
11. Сонтия Лекеуне Винсент Жордан Управление кадровыми рисками современной организации Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-kadrovymi-riskami-sovremennoy-organizatsii/viewer
12. Резник С.Д., Холькина О.В. Кадровый аудит как диагностика рисков в системе управления персоналом организации Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-audit-kak-diagnostika-riskov-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii/viewer
13. Шульженко И. С., Лобачева А. С. Амбасадоры корпоративных ценностей как инструмент управления вовлеченностью персонала Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ambassadory-korporativnyh-tsennostey-kak-instrument-upravleniya-vovlechennostyu-personala/viewer
14. Сулейменова А. А., Орынбекова Г. А. Влияние гибкого графика и удаленной работы на эффективность работы предприятия Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-gibkogo-grafika-i-udalennoy-raboty-na-effektivnost-raboty-predpriyatiya/viewer
15. Медвецкая А. К. Этичность как один из элементов организационной культуры современных компаний Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/etichnost-kak-odin-iz-elementov-organizatsionnoy-kultury-sovremennyh-kompaniy/viewer
16. Гельманова З.С., Саульский Ю.Н., Иванова А.В., Петровская А.С. Цифровая эпоха и управление персоналом: этика и конфиденциальность как стратегический приоритет Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/tsifrovaya-epoha-i-upravlenie-personalom-etika-i-konfidentsialnost-kak-strategicheskiy-prioritet/viewer
17. Митрофанов Д.А. Универсальные корпоративные ценности как основа нравственно-правового регулирования корпоративных отношений Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/universalnye-korporativnye-tsennosti-kak-osnova-nravstvenno-pravovogo-regulirovaniya-korporativnyh-otnosheniy/viewer
18. Л Н. Максимова Влияние корпоративных ценностей на процесс формирования организационной культуры Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-korporativnyh-tsennostey-na-protsess-formirovaniya-organizatsionnoy-kultury/viewer
19. Казорина Ж. А. Корпоративная культура: отражение статусных ценностей персонала организации Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/korporativnaya-kultura-otrazhenie-statusnyh-tsennostey-personala-organizatsii/viewer
20. Хабиева З.Д., Гаджиалиева Л.А., Алибеков М.М. Совершенствование управления человеческими ресурсами на основе соответствующих реформ в области кадрвого делопроизводства Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/sovershenstvovanie-upravleniya-chelovecheskimi-resursami-na-osnove-sootvetstvuyuschih-reform-v-oblasti-kadrovogo-deloproizvodstva/viewer
21.  Пятыгин В. С., Гришина К. В. Актуальные проблемы возникновения и прекращения трудовоых отношений Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-vozniknoveniya-i-prekrascheniya-trudovyh-otnosheniy/viewer
22. Процевский В.А., Горлов Е.В. Проблемы реализации права на вознаграждение за труд Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/problemy-realizatsii-prava-na-voznagrazhdenie-za-trud/viewer
23. Курносова Е.А. Правовые основы организации гибкого управления трудом Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/pravovye-osnovy-organizatsii-gibkogo-upravleniya-trudom/viewer
24. Козлова Е.Г.  Кадровый аудит: как выявить критичные процессы и организовать проверку Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/kadrovyy-audit-kak-vyyavit-kritichnye-protsessy-i-organizovat-proverku/viewer
25. Черноножкина Н.В. Трансформация социально-трудовых отношений в условиях цифровизации экномики Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/transformatsiya-sotsialno-trudovyh-otnosheniy-v-usloviyah-tsifrovizatsii-ekonomiki/viewer
26. Прасолова И.А., Василенко Ю.Е.  История становления дистанционного труда в России: от первых законодательных инициатив до современных норм Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/yuridicheskaya-sluzhba-organizatsii-v-usloviyah-udalennoy-raboty/viewer
27. HR -маркетинг в условиях возрастающей конкуренции на рынке квалифицированной рабочей силы
28. Салогорова А. В., Вильчинская М. А. Исследование возможности внедрения HR-аналитики для повшения эффективности службы управления персоналом Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-vozmozhnosti-vnedreniya-hr-analitiki-dlya-povysheniya-effektivnosti-deyatelnosti-sluzhby-upravleniya-personalom/viewer
29. Овчинников Н. И. Модернизация подходов к управлению персоналом на предприятии Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/modernizatsiya-podhodov-k-upravleniyu-personalom-na-predpriyatii/viewer
30. Мордовец В.А., Варданян Э.О., Пастухов А.Л. Управление человеческими ресурсами в условиях цифровизации Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-v-usloviyah-tsifrovizatsii/viewer
31. А.К. Клочков “KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов” Эксмо, Москва 2010 ISBN 978-5-699-37901-9 Режим доступа: https://hr-academy.ru/templates/3_KPI_Klochkov.pdf
32. Дэйв Логан, Джон Кинг, Хэли Фишер-Райт «Лидер и племя»

5.4. Интернет-ресурсы:

1. https://mintrud.gov.ru/opendata - База открытых данных Минтруда России.
2. https://www.economy.gov.ru/material/open_data/-  Базы данных Министерства экономического развития РФ.
3. https://rosstat.gov.ru - Росстат – федеральная служба государственной статистики.
4. https://web.archive.org/web/20190503144940/http://www.ecsocman.hse.ru/ - Федеральный образовательный портал - ЭКОНОМИКА, СОЦИОЛОГИЯ, МЕНЕДЖМЕНТ
5.  https://центрпроизводительности.рф/ - Сайт центра повышения производительности МИВТ Минэкономразвития России

6.1. Общие положения

Оценка качества освоения программы проводится в целях определения уровня сформированности знаний, умений и навыков слушателей в соответствии с требованиями программы. Контроль усвоения учебного материала осуществляется на основе принципов объективности, системности и практической направленности.

Основные положения оценки качества освоения программы:

1. Формы контроля:

-          Текущий контроль успеваемости (выполнение практических заданий, самостоятельных работ, анализ кейсов).

-          Итоговая аттестация (комплексное тестирование).

2. Принципы оценки:

-          Соответствие содержания контрольных мероприятий целям и задачам программы.

-          Оценка не только теоретических знаний, но и практических навыков.

-          Учет индивидуального прогресса слушателей.

3. Критерии оценки:

-          Полнота и глубина теоретических знаний.

-          Владение методами управления человеческими ресурсами.

-          Способность применять методы мотивации, коррекции и анализа данных.

4. Средства оценки:

-          Самостоятельные работы.

-          Кейс-задания (практические работы).

-          Итоговый тест.

5 Результаты оценки:

-          Слушатели, успешно освоившие программу, получают удостоверение о повышении квалификации.

-          В случае необходимости возможны дополнительные консультации и повторное выполнение заданий для повышения уровня усвоения материала.

6.5. Примерные вопросы итоговой аттестации (тестирование)

Выберите один или несколько правильных ответов на каждый вопрос.